組織、領導、信任

領導與組織信任

組織領導(Organizational Leadership)的內涵在於領導者發揮影響力，在自己與組織成員之間建立關係，進而在這個關係中帶領團隊完成目標、為組織開創生存空間。而這個關係是否能持久，團隊成員是否願意照著領袖所勾勒出的方向前進，信任是最主要的關鍵。這也難怪南加大教授Bennis與Nanus會提出：「信任是使領袖與跟隨者能夠緊密連結在一起的情感強力膠，領袖能否有效的帶領團隊完全取決於是否累積足夠來自屬下的信任，更重要的是，屬下的信任是無法藉由命令或條件交換取得的，領袖必須努力方能贏得屬下的信任。所以，信任是組織最基本的因素，更是維持組織正常運作的潤滑劑。」所以，一個領袖的首要任務應該是在成員與成員，還有單位與單位之間營造一個彼此信任的氛圍，進而建造一個以信任為基礎的組織(A Trust Based Organization)。

組織學者Robert Shaw提到：一個組織，無論是營利事業或非營利機構，之所以成功的主要關鍵，在於擁有一個贏的競爭策略與卓越的團隊執行能力。而深深地牽動這兩者的就是組織信任(Organizational Trust)。Shaw認為，有別於團隊成員根據領袖的人格特質、誠實與否等軟性議題來決定是否信任團隊領袖，組織信任必須從組織結構、企業文化、與領導特質等層面來整體探討，而領袖特質與行為又和組織結構、企業文化息息相關。所以Shaw認為一個組織能否成功、團隊效能能否不斷提昇、組織內的成員能否彼此協調合作，完全取決於領袖是否能為團隊建構一個彼此信任的環境與文化。

組織信任三要素

Shaw 在《Trust in the Balance》書中提出，領袖可以藉著提高績效、行為正直、與表達關懷來建立一個彼此信任的團隊。所以，Shaw認為績效、正直、關懷是組織信任的三要素，而領袖的責任就是在這三要素當中找到最佳平衡點，以這三要素為基準，設計出一個合適的組織架構，進而形成企業文化，為團隊打造一個充滿信任的工作環境。筆者認為Shaw的理論很值得教會參考，所以再接下來的討論，筆者嘗試以Shaw的績效、正直、關懷為主軸，從聖經的教導，提出一些看法與建議。

領袖要贏得跟隨者信任的第一個因素是能夠為團隊帶出結果，以及能夠解決跟隨者的問題。馬可福音一章16至20節：「耶穌順著加利利的海邊走，看見西門和西門的兄弟安得烈在海裏撒網；他們本是打魚的。耶穌對他們說：「來跟從我，我要叫你們得人如得魚一樣。」他們就立刻捨了網，跟從了他。耶穌稍往前走，又見西庇太的兒子雅各和雅各的兄弟約翰在船上補網。耶穌隨即招呼他們，他們就把父親西庇太和雇工人留在船上，跟從耶穌去了。」當耶穌開始組織祂的團隊的時候，祂給了門徒一個很實際的跟從動機──「我會使你們得人如得魚」。接下來，我們看到的是：耶穌趕逐污鬼；醫好許多人；醫治癱子，結果有一大群跟從者了，33節：「合城的人都聚集在門前」；36節：「西門和同伴追了他去，對他說：眾人都在找你」。門徒們因著看到耶穌有帶出結果——得人如得魚——的能力，就繼續跟從耶穌。Shaw認為，績效不但能為領袖贏得屬下的信任，更可提昇組織成員對團隊的信心，進而提昇團隊的動能與效能。

領袖使人持續跟隨的第二個條件是：誠信正直(Acting with Integrity)──言行一致，表裡一致，也就是一般所說的“Walk the talk”。從回應耶穌的呼召開始，門徒們不但在耶穌三年半的服事期間跟隨主，甚至到耶穌被釘十字架以後，仍然照著主所吩咐的大使命，傳福音給萬民。形成強烈的對比是：擁有所謂官方權柄(Formal Power)的法利賽人卻不見有跟從者。論到法利賽人，耶穌說：「文士和法利賽人坐在摩西的位上凡他們所吩咐你們的，你們都要謹守遵行。但不要效法他們的行為；因為他們能說，不能行。」(太廿三2～3)；「他們好像粉飾的墳墓，外面好看，裏面卻裝滿了死人的骨頭和一切的污穢。」(太廿三27)指的是法利賽人表裡不一。誠信一旦出問題，信任就喪失了，一旦失去了信任，就無法帶動團隊。

    信任的第三個重要元素是：表達關懷 (Demonstrating Concern)。「耶穌走遍各城各鄉…… 他看見許多的人，就憐憫他們；因為他們困苦流離，如同羊沒有牧人一般。」(太九35～36)另外，當耶穌進到迦百農，在彼得的家所做的第一件事情，就是醫治彼得岳母的熱病，聖經記載「她就起來服事耶穌。」(太八14～15)。耶穌曾說過，祂來到世上為的是服事人，不是被人服事，值得注意的是，耶穌不是光說不練，門徒們不但親眼看到他們的夫子服事跟隨祂的人，更親身經歷了主為他們洗腳的福份，難怪他們後來不但照主的吩咐行，甚至為主殉道。

尼希米是另一個典型成功建造組織信任的領袖。尼希米之所以能在短短的52天完成修造城牆之工作，第一，他有成功的策略達到當初他所提出的目標：例如在組織分工上，以最有效的方式來進行工程，沒有造成資源的浪費(參尼三)；當重建的工作多次遭遇挑戰的時候，他有不同的策略應對，使建造的進度不受影響(尼二19～20；尼四7～19；尼六)。第二，尼希米是個言行一致的領袖，當他要求貴胄歸還窮人田地、房屋、利息時，他也不吃省長的俸祿、不置買田產(尼五14～16)。第三，尼希米關切他的同工：他付出自己的錢財，每天預備食物招待平民和官長與他同席吃飯(尼五17～18)，尼希米向他的同工表達真實的關懷。

另外值得注意的是，猶大貴冑剝削窮人的問題，引起了百姓的埋怨呼號時，尼希米也面對團隊內部的信任危機。尼希米為了解決這個問題，不惜暫時停下重建的工程來招聚大會(尼五6～7)，促使組織產生變革，尼希米重新建立組織信任，不但使當時重建的工程得以順利完成，更為接下來他和以斯拉同工轉化以色列百姓的工作，奠定了良好的基礎(參尼八)。試想，倘若尼希米與其他官長一樣，是個自利的領袖(Self Serve Leader)，勢必無法完成硬體的建造，更遑論百姓的轉化了。

組織信任的落實

綜合以上的論述，組織成功的關鍵在於團隊之中是否存在著組織信任。組織信任包含三個要素：1.達成績效，2.行為正直，3.表達關懷。給當今教會領袖的建言是: 教會的轉化與突破不是一連串的特會與口號喊出來的，我們需要思考如何能夠落實以上三要素，好使教會能在策略與執行力上有所突破，因此筆者從落實的層面提出一些看法：

1.  帶出果效，需要提昇團隊能耐(Organizational Capacity)、而提昇能耐，必須在能力(Competency)、效能(Effectiveness)、與效率(Efficiency)這三方面下功夫。所以我們可以說，「績效」這個信任要素也是由三個彼此影響的要素所組成，也就是：能力、效能、效率。

2.  行為正直應該包含紀律(Discipline)、責任度(Accountability)、與可信度(Creditability)。也就是說，同工團隊，甚至於弟兄姐妹期待的，是領袖團隊能有智慧的、負責任的、忠心的善用我們所得到的資源，如此方能贏得同工團隊與弟兄姐妹的信任，乃至於建立合一的團隊。

3.  正如組織領導學者Stephen Covey在《Leading in the Knowledge Worker Age》文中提到，21世紀的領袖關懷員工必須有全人關懷的思維(A Whole-Person Paradigm)，也就是必須要滿足弟兄姊妹在靈、魂、體等各方面的需要。